Se lavorate nell'informatica potrebbe esservi capitato di dover selezionare delle persone per il vostro team di tecnici/geek, questo articolo parla proprio di come selezionare tecnici bravi e di quali strategie potete adottare per attirare nel vostro team professionalità di alto livello.

Repost di articolo apparso per la prima volta su Medium

Serie A

Parto da un presupposto molto semplice, ma che spessissimo viene trascurato all'interno delle aziende.

I migliori professionisti amano lavorare con quelli come loro

Che si tratti di developer, devops, dba sysadmin o qualsiasi altra sotto categoria questa regola vale sempre.

Ovviamente non è un mistero, chiedete ai giocatori di serie A chi gli piace affrontare sul campo... vi risponderanno che amano giocare con altri giocatori al loro stesso livello o superiore, quindi qual'è il sogno di un cestista italiano? Giocare nell'NBA, confrontarsi con i migliori, mettersi alla prova.

Questa secondo me può essere considerata la più utile chiave di lettura di tutto il processo di selezione.

Se mirate a creare una squadra di persone "toste" (diversamente non sareste qui) è fondamentale cercare di ingaggiare sempre persone con una professionalità di alto livello, risorse che possano trovare nel confronto con altri come loro gli stimoli che, purtroppo, molto spesso i progetti in cui sono coinvolti non gli sanno dare.

Testing 1,2,3

La mia personalissima esperienza come responsabile del sito internet ilGiornale.it mi ha permesso di sperimentare un po' per quanto riguarda la selezione di persone per il team di sviluppo, e mi ha insegnato che per attrarre talenti spesso un normale annuncio non basta, perché manca un vero filtro che possa fare la differenza tra chi campa lavoricchiando con l'informatica e chi ha una vera e propria passione per questo campo.

Le prime selezioni che ho affrontato, infatti, avevano tutte lo stesso problema, ci voleva tempo e molte risorse per vedere tanti candidati che magari non avevano la metà delle skill che portavano a CV, e questo fatto emergeva generalmente dopo che gran parte di questo processo molto time consuming si era già conclusa.

La prima cosa che ho pensato di fare per ovviare al problema è stata di creare un test di "proficienza" utile a tagliare i "millantatori" in questa prima fase.

Ovviamente creare un simile test richiede del tempo, ma nulla che non si possa affrontare e comunque, creare il test una volta, uguale per tutti era pur sempre meno oneroso di vedere vari candidati inadatti uno ad uno.

Inoltre, il test ha delle caratteristiche tali da rendere più trasparente e omogeneo il processo di selezione, le domande sono quelle, sono uguali per tutti e ti permettono di valutare i candidati su basi più oggettive.

Ovviamente, fare la selezione in questo modo richiede delle competenze che non tutti potrebbero avere, e limita in un qualche modo la selezione alle conoscenze di chi scrive il test.

Negli anni, ho imparato a rendere il processo di creazione del test un task da condividere con gli altri del team, in questo modo tutti sono stimolati a creare domande interessanti e, soprattutto, il test diventa uno strumento più competente e completo.

Se non si fosse capito, ribadisco che il test non deve essere l'unica fase di selezione, ma solo una scrematura iniziale, utile a scartare i soggetti inadatti. Infatti qualsiasi test non può sostituire il contatto umano e il colloquio che seguiranno e che ci permettono di farci un'idea sulla persona che va oltre skill e competenze dimostrabili su un pezzo di carta.

Il metodo che uso io per "somministrare" il test è quello di convocare i candidati a gruppi, è un po' laborioso dal punto di vista organizzativo perché consiste nel trovare incastri nelle timetables di più persone, ma ci da la possibilità di conoscerci di persona da subito, di stabilire delle "regole di ingaggio" comuni e di controllare le condizioni in cui il test viene eseguito. Personalmente non ho nulla contro chi cerca le cose su Google, lo faccio sempre anch'io, ovviamente, ma un conto è avere un'ora per 20 domande un altro avere una settimana e la possibilità di chiedere aiuti a destra e a manca.

L'amore per la sfida, mettersi in gioco

Da anni ho adottato il test scritto come primo strumento di selezione dei candidati per il team tecnico, ma dopo qualche giro mi sono accorto che il metodo era ulteriormente migliorabile.

Quello che ho notato in questi anni, infatti, è che le persone con i profili e le caratteristiche più interessanti spesso sono le prime che amano mettersi in gioco e affrontare nuove sfide.

Ho cercato di sfruttare questa cosa e adottato un approcio diverso.

Non più un annuncio e una mail dove raccogliere le candidature, anche perché se lo pubblicate su un sito con un po'di traffico, succede che vi arrivino infiniti profili di cui non vi frega assolutamente niente... ma una specie di gioco / test direttamente online.

Il metodo assolutamente "non canonico" a cui sono arrivato ha comportato la creazione di una pagina apposita, messa online con un solo semplice, vago suggerimento:

Se vuoi portare alla nostra attenzione il tuo profilo professionale premi il tasto F12 sulla tastiera e buon lavoro

Ok, lo ammetto è piuttosto folle, ma adoro le cose un po' folli.

Il filtro naturale

Dare agli aspiranti candidati la possibilità di mettersi alla prova direttamente durante il processo di selezione, risolvendo un gioco o un test non è una cosa nuova, ma è molto "Silicon Valley" e per me ha prodotto interessantissimi risultati.

Nello specifico, nessuna mail viene mostrata al candidato a meno che non sia stato in grado di risolvere il gioco, e questo elimina gran parte dello SPAM e delle candidature non richieste.

Inoltre, il gioco ci da la possibilità di verificare alcune conoscenze tecniche o caratteristiche di chi si candida, in questo caso, un minimo di conoscenza della console di sviluppo sul browser, HTML, CSS e javascript, come dire, due piccioni con una fava.

Ma non è tutto, in questo modo, oltre ad un filtro, si crea un obbiettivo che è quello di provare in qualche modo se stessi e di dimostrare il proprio valore.

Per quanto questo metodo fosse poco ortodosso, si è rivelato davvero interessante.

Le caratteristiche che il gioco online dovrebbe avere, a mio avviso sono queste:

• Una difficoltà appropriata, non impossibile o banale da risolvere, qualcosa che impegni una o al massimo un paio d'ore, perché se richiede troppo tempo o se è troppo difficile diventa troppo selettivo e impegnativo, viceversa se è banale non è abbastanza "sfidante"
• La possibilità di più approcci o soluzioni diverse, sempre in tema di difficoltà, è un po'come una di quelle vecchie avventure grafiche, gli enigmi devono portarci a pensare anche fuori dagli schemi, ma non devono essere illogici, se il problema si può risolvere in più modi è interessante anche vedere che approcio sceglie il candidato per risolverlo, e può diventare, volendo, anche oggetto di discussione in fase di colloquio
• Il contatto a cui inviare il CV deve essere svelato solo una volta risolto il gioco, come detto sopra

Ricordo ancora con piacere molte delle email che ho ricevuto che si complimentavano con l'iniziativa e che spiegavano più o meno in dettaglio come avevano risolto.

Per me questo dialogo iniziale è fantastico, permette di rompere il ghiaccio e di creare da subito un legame diverso per cui non si partecipa alla classica "selezione" vecchio stile ma a qualcosa di nuovo e interessante.

Gli svantaggi

Purtroppo, questo metodo ha avuto anche qualche svantaggio, da un lato mi è capitato di ricevere varie risposte da chi era interessato a risolvere il gioco, ma non a candidarsi, e questo è sicuramente un side effect non trascurabile, dall'altro, questo approccio non tradizionale può si attirare, ma crea anche delle aspettative che non è sempre facile mantenere, mi immagino ad esempio come questo primo step nel contesto di un'azienda tradizionale dotata del classico ufficio HR possa creare un po' di confusione, soprattutto se chi lo supera si trova poi a parlare con selezionatori "non tecnici".

Altro svantaggio di questo metodo è che richiede una mole di lavoro non trascurabile per fare in modo che il gioco funzioni per tutti e che non abbia bug che possono frustrare chi partecipa. Il mio consiglio è, non appena l'avete preparato, prima ancora di metterlo online per il mondo, chiedete a qualcuno di fiducia (magari qualcuno del team) di risolverlo, così saprete subito se funziona.